解決事例�@　「130名の管理者と交渉し、約4,000万円の残業代請求リスクをゼロに――トラブルを解決した伴走型支援」

1. 交渉の実施
   調査結果を基に130名の管理者全員と面接交渉を実施しました。

   • 時間を問わず柔軟に対応（夜22時から翌朝7時に及ぶ交渉も実施）。
   • 誠実かつ透明性を保ちながら、従業員側の不安を丁寧に解消しました。

2. 同意書の取得
   対象者全員から合意を得て、適切な形で同意書を取り付けました。

成果
これにより、約4,000万円以上の残業代請求リスクを回避することができました。加えて、企業内での信頼関係を維持しつつ、将来的なトラブルの再発防止に向けた対策も提案しました。

クライアントの声
「これほどまでに迅速かつ丁寧に対応していただけるとは思いませんでした。社内外への影響が最小限で済み、貴事務所の専門性の高さに感謝しています。」

解決事例�A　「20名の組合員に囲まれた団体交渉を突破――会社の意向を尊重した解決」

背景
ある企業様が、経営環境の変化に伴い、労働条件を見直す必要に迫られていました。しかし、労働条件の不利益変更は労働者にとって大きな不利益変更となるため、労働者の一部が外部の合同労組に加入し、団体交渉が避けられない状況となりました。

私たちのアプローチ

1. 徹底した準備
   労使双方の立場を整理し、会社側の意向が法的に適切かを確認した上で、交渉の方針を策定しました。

2. 交渉の実施
   組合員20名ほどに囲まれるというプレッシャーの中でも冷静に対応。

   • 争点を明確にした交渉を進め、感情的な対立を回避。
   • 誠実な説明と、会社側の意向が合理的であることを丁寧に示しました。

成果
その結果、大半の条件について会社側の意向で妥結することに成功。組織の安定と法令遵守の両立を実現しました。

クライアントの声
「一時はどうなるものかと不安でした。しかし、先生に相談し、最後まで一緒に対応していただけたこと、そしてなにより解決内容もとても満足しています。これからもよろしくお願いします。」

解決事例�B　「真摯な対応でパワハラ問題を速やかに解決」

背景

ある企業様で、店長からのパワーハラスメントを訴えた労働者が精神疾患を発症。合同労組を通じて団体交渉が行われることとなりました。

私たちのアプローチ

1. 労使双方の主張を整理
   労働者の健康被害や労務環境を確認し、問題の背景を詳細に把握しました。

2. 解決金による妥結提案
   双方が迅速に納得できる形として、給与月額2カ月分の解決金を提案。

   • パートタイマーとしての立場を考慮。
   • 期間満了退職という合意点を提示しました。

成果
問題が大きく拡大する前に妥結を達成。会社と労働者双方が納得する形で解決しました。

クライアントの声
「先生には顧問社労士の立場から日々ご支援をいただいておりますが、こういった想定していなかった紛争にも対応していただけて、とても心強くおもっています。」

失敗事例　「秘密録音が引き起こした誤解――交渉の在り方を見直す契機に」

背景

ある労働者から1体1で話しをさせてほしいと要望があり、それを受けました。会社側の対応につき、法令や社会保険労務士の意見を聞きたいということで話しが始まったのですが、私の発言内容が秘密録音されており、私のある発言内容が不当労働行為に当たるとし、団体交渉の場で糾弾される事態が発生しました。

課題

• 録音された内容が不当労働行為か否か
• 仮に不当労働行為であった場合、社会保険労務士の発言がクライアント企業に及ぼす影響

学びと改善策

1. 発言の慎重さを徹底
   何が不当労働行為に該当するの今一度勉強し確認をしました。また、文脈や表現に細心の注意を払い、相手に誤解を与えない発言を心掛けました。
2. 波及効果社会保険労務士の不当労働行為に該当する言動は、その組合員との労働契約関係にある事業主に対しても影響することを確認しました。

成果
この経験を通じて、以降の交渉での透明性や慎重さがさらに向上し、自ら不当労働行為とされる言動を行わないようより慎重になりました。

解決事例�C　解雇の不当性を巡る闘い――労働審判で230万円の解決金を実現した事例（労働者側）

背景
ある日、Aさん（仮名）は突然の解雇通告を受けました。長年真面目に働いてきたAさんにとって、この知らせは衝撃的でした。
会社側は「業務上の不適切な行動」を解雇理由に挙げていましたが、Aさん自身はその理由に全く納得がいきません。Aさんは「自分の働き方に問題があったのだろうか？」と悩みつつも、今回の解雇が不当ではないかと感じ、私たちに相談を寄せてくださいました。

私のアプローチ
まず、Aさんの状況を詳しくヒアリングした結果、以下のような問題点が浮かび上がりました。

1. 解雇理由の客観的な妥当性と社会的相当性が欠如
   会社側が示した理由は具体性に欠け、Aさんに非があるとは言い難い内容でした。
2. 解雇手続きの不備
   解雇に至るまでの手続きが適切に行われておらず、法令及び会社の規定を守っていないことが判明。
3. 規則や就業規則の周知不備
   Aさんは会社の規則の存在を知らされておらず、当該規則の効力に問題があると判断しました。
4. 年次有給休暇の取得困難性
   Aさんが長年、有給休暇を取得できない状態に置かれていた点も指摘しました。

これらの問題をもとに、私たちは労働審判を通じて、解雇の不当性を会社側に主張する方針を立てました。

労働審判での闘い
労働審判の場では、私たちが提示した具体的な証拠と論点が鍵となりました。

• 会社側の解雇理由が「客観的でない」ことを、詳細な事実関係の分析で明らかにしました。
• 規則や手続きの不備については、会社の対応の矛盾点を丁寧に指摘しました。
• また、Aさんが働いてきた環境における有給休暇の取りづらさなど、労働者の権利侵害についても強調しました。

これらの主張が功を奏し、会社側も最終的にAさんへの解雇が適切ではなかったことを認めざるを得ない状況となりました。

結果
最終的に、労働審判を通じてAさんへの解決金として230万円を支払うことで和解が成立しました。この金額はAさんにとって、単なる金銭的補償ではなく、自分の働き方が正当であったことを示す証となりました。

• 労働条件不利益変更事案で、組合員20名ほどに囲まれた中での開催を行い、結果として大半を会社側の意向で妥結できたこと。
• 交渉日を決定した後、事前に争点整理を行うため書面でのやりとりを行っていた際、これまでの労働者の素行に大きな問題があることを言及した際、団体交渉そのものが開催されずに終わったこと。
• 店長からのパワーハラスメントを原因とした精神疾患に罹患したとして団体交渉において、合同労組側の真摯な対応もあって、給与月額2カ月分の解決金を支払い労使双方速やかに妥結にいたったこと（パートタイマーで期間満了での退職合意）。
• 私の発言内容が秘密録音され、それが不当労働行為であるとして、団体交渉の場で糾弾されたこと（失敗例）。

• 理論上、業態からある労働時間制度導入が難しいことが想定されたが、委員会開催と協定書の内容を定義論から整備して十分に協議を行い、労働時間等設定改善委員会の委員全員の同意を取り付けて展開を続けてたこと。
• 労働者からの自己都合退職において、合意退職と辞職の対応を整備して、労働者の突然の一方的な解消を低減させたこと。
• 実態の検証結果、未払残業代が予想されたためその精算をおこなうべく、約130名ほどの管理者に対して全員に面接交渉を行い（時には22時から翌朝7時までの面接交渉を実施）、当該管理者全員の同意書を取り付けて、結果約4000万円以上の残業代請求リスクを回避できたこと。

• ある傷病を抱えたいた方との雇用継続の問題で、面接交渉の結果に合意退職に至ったが、その労働者側からお礼を言われたこと。
• 労働者側の代理事案で、解雇案件であったが、労働審判において、会社側の解雇理由の客観正及び社会的相当性の欠如・手続き不備、その他規則規程の周知不備、年次有給休暇の取得困難性等等を指摘し、結果として解決金230万円で解決したこと。
• 使用者側の事案で、多々の問題から自己都合の申入がなされたが、退職理由を会社都合にして欲しいという相談がなされ、使用者がそれを受け容れたところ、労働審判を提起され200万余りの請求がなされたが、労働審判委員の依頼的説得もあって結果として30万円で和解をしたこと。

• 労働者から労災事案であるとして申請を要求され、会社はその手続きには協力は行ったが、手続きの過程において会社の主張すべき点を書面化し、かつ専用書式の記載事項も工夫をして、その結果、労災認定には至らなかったこと。しかし、労災認定にならなかったことで別の主張がなされたが、こちらの指示のとおり対応を行い、結果として自己都合退職となった。
• 面接シナリオ型休職制度導入前であったが、シナリオを作成し対応をしてもらったところ、その場で退職の申し入れがなされたこと。