先日、ヤフーニュースで取り上げられていました一方的な内定辞退の記事つき、コメントしてみました。

1. 事件の概要

就職内定を得たXさんに、内定先の企業から「内定辞退受け入れ通知」が一方的に届きました。通知には「Xさんが内定辞退を受け入れた」との内容が記載されていましたが、Xさんは辞退を申し出た覚えがないとして反発し、会社を提訴。裁判所は、企業側の対応を「内定取り消し」と認定し、Xさんの主張を支持しました。

 

判決のポイント

裁判所は、Xさんの事前研修進捗に対する会社の不満が背景にあったとはいえ、Xさん自身が内定辞退を申し出ていないことを指摘。「内定辞退受け入れ通知」は、実質的な内定取り消しであり、解雇の一種として扱われるため、その正当性が認められないとしました。結果として、企業に対し、バックペイ（未払い給与）や慰謝料の支払いを命じています。

社会保険労務士の立場から考えるポイント

本件は、企業と内定者との関係において労務管理の注意点を浮き彫りにしたケースです。社労士の視点から、企業が回避できたであろうリスクや適切な対応策について考察します。

 

1. 内定取り消しは解雇に相当する「解雇権の行使」

まず、内定の取り消しは法的には解雇に該当し、その労働契約法第16条に定める要件ののもとで判断され、解雇権濫用と判断されれば、その解雇は有効となります。内定は法的に「始期付解約権留保付労働契約」とされ、内定時点で契約が成立している状態です。したがって、内定の取り消しは、採用時に想定できない重大な事実が判明した場合などに限られ、会社の一方的な都合や不満のみで行うことは、とても解雇が有効とされる可能性が低いと考えます。

 

社労士の視点

企業は、内定者との契約成立時点から責任を負うため、正当な理由なしに内定を取り消せば、不当解雇として取り扱われるリスクがあります。本件では、社長の不満や進捗状況への評価が根拠とされていますが、それだけでは解雇が有効と判断されませんでした。したがって、企業が不満を持った場合でも内定取り消しではなく、適切な指導を行うことが求められます。

 

2. 「内定辞退受け入れ通知」は慎重に

企業側が内定辞退を促す際には、労働契約の性質上、本人の同意が不可欠です。本件のように、辞退の事実がない場合には、「辞退を受け入れる通知」は一方的な意思表示となり、トラブルの原因となります。

 

社労士の視点

特に本件のような研修期間中は、入社後に必要な適性や能力を見極める場面と捉えがちですが、その指導過程で生じる評価の不満のみで内定辞退を要求することは注意が必要です。仮に研修状況に問題があった場合でも、書面での指導やフィードバックを重ねる対応が重要です。

 

3. 内定者との信頼関係とリスク管理

本件では、研修に対する不満がきっかけでしたが、企業と内定者の信頼関係が崩れることで大きなトラブルへと発展しました。特に人手不足が深刻な昨今、企業にとっても内定者との関係は慎重に構築する必要があります。

 

社労士の視点

社労士としては、内定者の段階から労働条件に関する明確な説明と文書管理が求められます。内定取り消しがリスク管理の一環として求められる場合には、解雇要件を満たす合理的な理由が必要であり、労務管理上も法的リスクを回避するために管理体制を整備することが推奨されます。

 

4. まとめ：企業が取るべき労務管理の改善策

本件を教訓とし、企業は以下のような改善策を検討するべきです。

• 内定者への対応：特に、内定者の研修や入社準備段階での不安解消のためのガイドラインを策定し、対応方針を統一する
• 明確な契約管理：内定者との連絡や契約内容を記録・管理し、不適切な対応を防ぐ
• 定期的な社労士への相談体制の構築：トラブル発生時には迅速に対応できる体制を整え、法的リスクを回避する

 

内定者との契約が成立している場合、企業側は適切な対応と労務管理が不可欠です。社労士の助言を活用しながら、トラブルを未然に防ぐ仕組みづくりが企業の健全な運営につながります。