従業員に関する対応

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従業員への対応を個別にする必要がある場面とは

企業が,会社業務の運営をするにおいて,従業員に対して,直接対応しなければならない場面が数多く存在すると思います。それを大きく5つの場面に分けてみました。それは,

  1. @ 労働契約締結の場面
  2. A 労働条件変更の場面
  3. B 服務規律違反等発生にかかる場面
  4. C 労働契約解消の場面
  5. D その他の場面

と考えられます。

企業の担当者は,その場面ごとに適切な対応を行う必要があります。それを誤ると,労働者は行政監督官庁へ申告を行ったり,第三者へ相談して対応を迫られたり,何らかのトラブルを招くおそれがあります。

以下,ステージごとに見ていきたいと思います。

@ 労働契約締結の場面

企業の担当者が,一番最初に従業員に対して対応を行うのが,労働契約締結の段階,つまり,採用の場面です。
ここは,今後,その従業員と末永くお付き合いをできるか否かを見極め,採用した後は,会社の社業に貢献してもらうべく,その一旦を任せるのですから,それを見極めるため,とても大切な場面です。

この採用の場面は,非常に重要ですから,きっちりとした対応が求められます。一旦採用してしまうと,解雇は,日本においては,企業にとって,なかなか難しい側面があります。
そうであれば,面接の時点において,確認する事項,取り付ける書面,会社の要望等を明確に伝え,短い面接時間中にできる限りの対応をしておくことが,このご時世,不可欠です。

しかし,当職がこれまで確認していると,人手不足も相俟ってか,確認しなければならない事項を確認せず,採用後にそれが発覚し,どうすればよいのか,という相談が後を絶ちません。
この様な事態にならないような,企業の対応が必要です。

A 労働条件変更の場面

労働条件の変更については,2つの対応が考えられます。一つは,就業規則によって労働条件を変更する場合,もう一つは,個別に労働者の同意を得て変更する場合です。
労働条件の変更については,原則,後者の同意の原則が法で定められております(労契法第8条)。つまり,従業員の同意(真意であること)が得られれば,労働条件は不利益変更であったとしても,変更できます。
一方,就業規則による労働契約の変更はどうなのでしょうか。 従業員に有利な変更は争いにはなりませんよね,普通。問題は,不利益に変更する場合です。
労働契約法には,第9条と第10条にその定めがあり,原則,労働者合意のない就業規則による労働条件の不利益変更はできない,しかし,一定程度の要件を満たすことで,従業員の個別同意なくして不利益に変更することもできることを定めています。
この後半の10条については,企業規模等によって,その求められる程度は,自ずと異なるものと考えておりますが,企業側の一定程度の対応は求められると考えます。
その際,従業員に対して,きちんとした対応,例えば,説明や質問に対する回答は,当然に行う必要があります。

B 服務規律違反等発生にかかる場面

企業は,ほぼ全ての就業規則に「服務規律」の条項や,「服務規程」として別規程を設けています。当職がこれまで確認してきた就業規則に,その程度に差はありますが,オフィス内,工場内,事務所内の行動ルール,会社として求める活動ルール,内容は様々ですが,会社の従業員として活動するために,集団的なルールを設けています。これらの項目がない就業規則は見たことがありません。
これは,集団生活の場において,従業員同士が円滑に業務を進められるよう,また,企業において,必ず遵守してもらう必要のある事項であって,例外なく,服務規律の内容を守ってもらうことにより,企業の発展を目指すものと考えます。
しかし,この服務規律を守らない従業員が,継続雇用の過程において,発生することがあります。
その服務規律違反に程度の差はありますが,企業としては,きちんとその場面場面において,対応をしていかなければ,折角定めた服務規律が機能しなくなり,あるいは,Aさんは罰してBさんは罰しない,という不公平も発生することが,これまでも何度も見てきました。
企業は,服務規律違反を確認した場合,都度,当該従業員に対して,対応を行う必要があります。

C 労働契約解消の場面

労働契約の終了場面では,@従業員からの申入れによるもの,A会社側からの申入れによるもの,が大きく分けられ,@は通常自己都合退職,Aは解雇があります。
先ず、@の場面で紛争に発展することはないと考えられがちですが、最近は、退職の撤回届を提出していたとしても、それは労働者の真意に基づくものではないため、退職の撤回を要求してくるという問題も、何件も確認しております。
特に退職勧奨に絡んだ場面が目立ちます。
次に、Aの場面、つまり、会社側から労働契約の解消を申し入れる際に紛争に発展しています。冒頭でもお伝えしておりますが、日本では、一旦採用してしまうと、会社側から解消、特に解雇は、なかなか難しいのが現状です。特に、会社が解雇を実施した場合、労働者から「その解雇は不当だ」と言われて、紛争に発展しているケースが、最たる例ですね。
『不当解雇』のキーワードが,ネット検索でも非常に目立ち,様々な例や事案が紹介されており,解雇を発動する場面では,企業は,それなりの対応と戦略が必要な時代になっています。

D その他の場面

昨今,メジャーな言葉となってきた「メンタルヘルス」が例としてあります。これは,休職をさせる場合において,会社の就業規則等に定められた方法や対応に沿って,きちんと進める必要がありますが,ほとんどの中小企業においては,機能していないことが多いと実感しております。
最たる例が,労働者が診断書を持ってきて会社を休ませてほしいという申し入れがあり,会社は,それに対して何の対応もせず,ただただ欠勤させており,数か月後復職したいという申し入れに対して,会社は辞めさせたいという考えから,トラブルに発展しているケースです。
これは紛争に発展する典型例ですが,メンタルヘルスに限らず,休職を検討するにおいては,そのポイントごとに,きちんと対応していくことが,トラブル回避の最善策と考えます。

紛争に発展した場合の対応方法

労働者と何らかの紛争に発展してしまった場合,適切な対応をしなければなりません。
放置は絶対にタブーです。迅速に対応して,誠実な対応が紛争の激化を回避できることが多くあります。勘違いしないでいただきたいことは,相手の要望に100%答えることが誠実な対応,ということではありません。
労働者からの主張・要望に対して,会社が考え得る,取り得る内容・対応をきちんと行うことが,誠実対応の一つと考えます。
そこで,当職は,次の4つの対応でもって,企業側の対応を一緒に行って参ります。

1.面接交渉補佐

労働契約締結後,労働契約を継続していく過程で,上記に掲げる場面を含め,何らかの問題が生じた場合,企業担当者と一緒に,当職も同席をして,紛争の対象となる労働者への対応を一緒に行います(なお,当職が単独で対応することは,法律上できません。ただし,次の「あっせん代理業務」を除きます。)。
労働問題は,当事者間において解決をすることが,何より一番良いと考え,企業も労働者も,同じように考えていると感じております。単に物売った・買ったの話ではなく,人対人の関係ですから,当事者間の話し合いによる解決が望ましく,訴訟等では,一定の結果を得るまでに,非常に長い期間がかかってしまうのが現実です。
そこで,紛争になってしまった際,もしくは紛争になりそうな段階において,当職も一緒になって,面接交渉を実施して,対応して参ります。

なお,面接交渉の局面の多くは,紛争に発展する前の段階,すなわち,会社から何かしらのアクションを起こすときに対応することが多くあります。
この面接交渉補佐は,もう一つの対応として,紛争に極力発展しないことを目指して行うことも多くあります。当職は,これまでの経験から事案に適切であると考える対応を実施して参ります。
当事者間の話し合いの段階での解決,つまり紛争発展回避の実現に向けての対応を,当職は,お手伝いをさせていただきます。

2.あっせん代理業務

あっせん制度は,紛争当事者の間に公平・中立な第三者として学識経験者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。あっせん案はあくまで話し合いの方向性を示すものであり、その受諾を強制するものではありません。
特定社会保険労務士は,会社の委任を受け,代理人として活動することができますので,当職は,企業の要望に応じて,代理人として対応いたします。

あっせん制度は,各都道府県労働局,雇用機会均等室(調停),労働委員会及び各都道府県社会保険労務士会が組織する労働紛争解決センターにおいて,利用が可能です。
概ね,制度内容は同じと思っていただいて構いません。簡単な流れは下図をご覧ください。

あっせん代理業務の流れ

3.労働審判補佐業務・民事調停補佐業務

面接交渉補佐,又はあっせん制度で紛争が解決できなかった場合や相手方があっせん等の話合いによる解決に応じる可能性が低い場合で、相手方が裁判所における手続きを行ったとき,当職が,労働審判制度または民事調停制度による解決の補佐を致します。

裁判所に対しては,@労働審判,A民事調停,B通常訴訟の提起がありますが,当職は,@とAの補佐業務を対応いたします。
なお、ご自分で手続きをされるのではなく、弁護士を代理人に立てたいという場合には、当事務所と協力関係にある法律事務所をご紹介致します。

労働審判制度とは以下のような制度です。
  1. 1.事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルの解決に利用できます。
  2. 2.雇用関係の実情や労使慣行等に関する詳しい知識と豊富な経験を持つ労働審判員が、中立かつ公正な立場で、審理・判断に加わります。
  3. 3.原則として3回以内の期日で審理(調停を含む)を終えます。
  4. 4.調停を試み、調停による解決に至らない場合には、審理の結果認められた当事者間の権利関係と手続きの中で現われた諸事情を踏まえ、事案の実情に即した判断(労働審判)を行い、柔軟な解決を図ります。
  5. 5.労働審判に対する異議申立てにより、労働審判が失効した場合や、労働審判委員会が、労働審判を行うことが不適当であると判断し、労働審判事件を終了させた場合等は、訴訟へ移行します。
労働審判制度の概要
民事調停制度とは,以下のような制度です。
  1. 1.民事調停は,当事者同士が話し合い,お互いが譲り合って解決することを目的としています。
  2. 2.民事調停は,通常,簡易裁判所で行われます。手続は非公開で行われるので,他人には知られたくないような場合でも安心して事情を話すことができます。解決までに要する期間も比較的短く,申立手数料も訴訟に比べて安くなっています。
  3. 3.裁判官1名と調停委員2名以上とで構成される調停委員会によって手続が進められます。この調停委員会の中心的存在である調停委員は,民間から選ばれた良識のある人達が担っています。

上記対応にかかる費用について

当職が支援させていただく場合の費用については,原則,次のとおりです。
ただし,面接交渉補佐に関する対応は,原則,顧問契約をお願いしております。

1.面接交渉補佐 70,000円〜(顧問料の金額により,変動いたします。)
2.あっせん代理業務 100,000円〜
3.民事調停補佐業務 200,000円〜
4.労働審判補佐業務 300,000円〜
  • ※上記各費用についても,顧問契約の締結を前提とした場合は,相談に応じますので,お気軽にご相談ください。
  • ※上記費用に消費税は含まれません。また,交通に費用が生じる場合,当該費用の実費をご負担いただきます。その場合は,事前に打合せの上,決定させていただきます。
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